“Levenslang leren zit écht in het DNA van de mensen die in onze sector aan de slag zijn”, valt Alice Scheire met de deur in huis als we haar ontmoeten. Ze werkt als hr-manager bij i-mens voor de afdeling Talent. Daar ziet ze dat opleiding en ontwikkeling helpen om de strategische doelen en ambities van medewerkers én de organisatie waar te maken. “Als mede-werkers kunnen groeien en doorgroeien, blijven ze gemotiveerd en houden ze hun job interessant. Dat helpt ons ook om mensen aan boord te houden.”

IEDEREEN MEE

Jullie organiseren meer dan twee-duizend opleidingssessies per jaar.

“Inderdaad, vorig jaar waren dat er 2.165 om precies te zijn. Dat gaat van korte opleidingen tot meerdaagse trajecten. Voor nieuwe medewerkers is er een apart traject. Na een jaar volgt dan een nieuw aanbod waarin ze kunnen kiezen uit leertrajecten rond een van onze zes ontwikkelthema’s: klantgerichtheid en samenwerking, leiderschap, welzijn & groei, digitale competenties, veilig & kwaliteitsvol handelen, zorg & expertise en innovatie & toekomstgerichte zorg. Die thema’s hebben we na grondige analyses en veel gesprekken met ons team bepaald. Ze zijn een combinatie van wat medewerkers vragen en wat we vanuit onze strategische ambities belangrijk vinden.”

Mensen kunnen dus ook zelf kiezen waar ze willen op inzetten? 

“Ze kiezen inderdaad zelf uit het aanbod, bijvoorbeeld een sessie over assertiviteit en grenzen stellen of over seksualiteit bij personen met een zorgbehoefte. Tegelijk zijn er opleidingen die we voor iedereen belangrijk vinden, zoals e-learning rond klantgerichtheid of uitleg over onze gesprekkencyclus. Zo kunnen we als organisatie ons beleid ook echt tot op de werkvloer verankeren. En wie dieper in een thema wil duiken, kan bijvoorbeeld een driedaags traject dementiekundige basiszorg volgen.”

Een van jullie topics is technologie. Hoe zorgen jullie dat iedereen mee is met de nieuwste ontwikkelingen? 

“We geloven dat technologie de menselijke zorg niet vervangt, maar wel kan versterken. Vandaag is er nog geen robot die een wonde kan verzorgen. Maar een medewerker kan bijvoorbeeld wel al een foto of filmpje van een wonde uploaden en doorsturen naar een referentieverpleegkundige wondzorg. Samen kunnen ze dan bekijken wat de beste aanpak is. Elke medewerker die zorg aan huis levert, heeft een smartphone en moet dus kunnen werken met toepassingen zoals itsme of Doccle. Maar technologie aanleren gaat voor ons verder dan uitleggen op welke knop iemand moet drukken. Volgend jaar zetten we bijvoorbeeld sterk in op het patiëntendossier. Waarom is het belangrijk om bepaalde informatie te noteren? Wat is de meerwaarde? Als iemand de achterliggende filosofie niet begrijpt, is het moeilijk om die persoon te motiveren de technologie goed te gebruiken.

LEREN ALS PROCES

Collega’s met twintig jaar ervaring hebben vaak geen nood meer aan nog maar eens een opleiding over hun functie. Hoe houden jullie het voor hen interessant?

“Dat klopt. Daarom zijn we de voorbije twee jaar meer gaan kijken naar persoonlijke ontwikkeling, zelfzorg en welzijn. Zo organiseerden we een opleiding rond menopauze, omdat daar veel vraag naar was. Zulke thema’s kunnen de leergoesting opnieuw aanscherpen bij mensen die hun functie al heel goed beheersen.”

Of ze kunnen hun ervaring doorgeven aan jongere collega’s. 

“Dat vinden we minstens even belangrijk. Nieuwe medewerkers worden in ons peter- en metertraject gekoppeld aan een ervaren collega die met hen meeloopt. Voelt een handeling of situatie nog niet zo vertrouwd aan, dan kunnen ze die collega altijd om ondersteuning vragen.” En ondertussen staan er ook zo’n 65 e-learnings online. Die zijn vrij beschikbaar, maar we proberen ze ook te koppelen aan leer-trajecten. Een opleiding rond dementie hoeft bijvoorbeeld niet te stoppen na drie dagen. We bieden dan zes maanden later opnieuw een e-learning aan. Zo wordt leren meer een proces dan een one shot.”